Simplification extrême du Code du Travail et de la Retraite
Ce code doit être commun au secteur public et au secteur privé.
Préambule : Le Code du Travail est inapplicable tel qu’il est rédigé actuellement et tel qu’il a été revu. Ni les entreprises, ni les partenaires sociaux, ni les prud’hommes ne sont capables d’appliquer les textes de loi qui ont été votés depuis plusieurs décennies avec ou sans décret d’application…
Si dans les grosses entreprises, les Directions se dotent de services juridiques, pour les PME, il est pratiquement impossible de s’y retrouver dans la jungle du Code du Travail. D’où la nécessité de le simplifier à l’extrême. Chacun(e) doit pouvoir le comprendre et l’appliquer en toute transparence.
Avec la mise en place d’un Revenu de Base Inconditionnel Individuel et Inaliénable (RB3I) pour tous (CLIC), distribué de la naissance à la mort, voici comment se définirait le Code du Travail dans la société actuelle sachant que plus personne ne risque d’être sans ressource.
La règle générale :
Le temps de travail hebdomadaire est de 4 jours de 8h soit 32h hebdomadaire avec, dans la mesure du possible, la mise en place d’Horaires Souples (ou Variables) et l’accès au télétravail dans la mesure du possible.
Le « week-end » est constitué du vendredi, du samedi et du dimanche, ce qui permet une réelle laïcité car les cultes monothéistes peuvent être pratiqués en toute équité. S’ils sont travaillés, ces jours de WE le seront avec un taux à définir (150% – 125% – …)
Le nombre de jours fériés annuels se réduit à 6 jours rémunéré à 200% si travaillés
- trois jours « laïcs » fixes : le 1er de l’An, la fête du travail et la fête nationale
- 3 fêtes religieuses : Aït, Kippour et Noël.
Tous les autres jours fériés existants (Victoire, Armistice et autres fêtes catholiques) seront supprimés.
Pourcentages dus à la pénibilité (à vérifier et compléter avec la médecine et l’inspection du travail) relative aux horaires :
- de jour (6h-20h) : + 5% s’il y a obligation d’être précisément à l’heure pour des raisons de service (hors horaires souples).
- de soir (à compter de 14h) : + 30% si 8h effectuées
- de nuit (à compter de 20h) : + 40% si 8h effectuées
- Pour des équipes en travail posté (3×8 ou autres) :
aux conditions de travail environnementales à négocier au cas par cas :
- locaux insalubres,
- pas de lumière du jour,
- bruit, chaleur, froid,
- etc.
Les Fonctions et Qualifications doivent faire l’objet de grille de salaire selon les conventions collectives par branche d’activité.
Les clauses de rupture de contrat doivent être « standards » du fait de l’employé comme du fait de l’employeur. Le préavis sera effectué ou payé.
Les stages ou CDD augmentent de 10% les rémunérations (pour les Congés Payés et la précarité).
Contrat de travail. Il peut remettre en cause la règle générale
Tout travail entre un employé et un employeur doit se matérialiser par un Contrat de Travail indiquant :
- Le type de contrat : CDD (durée) ou CDI
- La convention collective de rattachement
- la fonction occupée et les liens hiérarchiques (+ ou -) dans l’entreprise.
- La qualification débutant (1), initié (2), confirmé (3), maîtrise (4).
- Le salaire mensuel fixe, hebdomadaire, journalier et/ou horaire.
- Les Heures Supplémentaires (HS) sont récupérées (Horaires souples) sinon elle sont majorées de 25% pour les 8 premières HS mensuelles et au delà de 50% avec une limite à définir.
- Le salaire variable et la définition des objectifs
- Les « avantages » en nature s’il y en a (à éviter)
- les cotisations de l’entreprise : mutuelle, assurances chômage, retraite
- les cotisations du salarié : mutuelle, assurances chômage, retraite
- La Définition des points de retraite en fonction des conditions de travail. Coefficients.
- Les modes de participation au bénéfice de l’Entreprise,
- La date d’embauche
- Période d’essai renouvelable ou pas avec les clauses spécifiques de rupture de contrat. Il n’y a pas de période d’essai après un CDD ou un stage converti en CDI.
- La durée hebdomadaire moyenne du Travail.
- La période de préavis en cas de départ
- Horaires
Si les horaires sont fixes : préciser les heures d’arrivée et de départ ainsi que les pauses prévues. Les primes associées (Jour, soir,nuit, équipe)
Si les horaires sont variables : préciser les plages d’arrivée, de pause repas et de départ et les conditions de reports hebdomadaires et mensuels ou la possibilité de cumuler des journées de congé.
Pour le télétravail : préciser les astreintes téléphoniques à domicile
Si le travail est en équipe, préciser le cycle, les horaires, le recouvrement et les conditions particulières (jours fériés, remplacement, départ anticipé, passage de consignes…)
- Choix éventuel des jours de congés annuels (religieux)
- Choix éventuel des jours de Week-End
- les conditions de travail avec les incidences sur les salaires et les cotisations auprès des caisses de retraites complémentaires
- Déplacements : conditions de remboursement ou d’avance sur frais.
- les évolutions et formations prévues.
- autres clauses spécifiques : confidentialité, non concurrence, etc…
Nous avons vu que le RB3I permet de simplifier les relations employeur-employés car si l’employeur veut conserver ses employés, il lui faudra donner des conditions de rémunération et de travail correctes, faute de quoi ceux-ci seront tentés de démissionner pour des conditions meilleures.
D’autre part, et c’est ce qui ressort des sondages (cf. film Revenu de Base), un grand nombre de gens préfèreront un travail à temps partiel, ce qui devrait permettre de revenir à une situation de « plein emploi ». Les travaux pénibles ou manuels seront naturellement revalorisés.
Dans ces conditions, le coût du travail devrait notablement baisser, ce qui rendra les productions plus concurrentielles.
Ce contrat de travail doit être complété, dans la mesure du possible du fiche de fonction. qui précise le travail à effectuer.
RETRAITES à POINTS
Comme pour les impôts sur le Revenu (IRPP), au delà du RB3I le revenu du travail doit alimenter L’unique caisse de retraite et délivrer ainsi des points cumulés aux salariés quels que soient les branches des secteurs public ou privé. La définition de ces points doit être spécifiée dans le contrat de travail.
Ces points seront calculés sur le salaire brut (toutes primes incluses) de manière à prendre en compte la notion de pénibilité qui conditionne déjà le salaire.
Pour inciter les salariés à travailler plus longtemps, l’acquisition de points peut être progressive en fonction du nombre d’années travaillées.
Le point ne peut en aucun cas diminuer. Il doit être calculé tous les ans en accord avec les partenaires sociaux en fonction de la conjoncture économique et des statistiques concernant la durée de vie en bonne santé..
Les années d’études et d’apprentissage doivent compter (points calculés pour 1/2 SMIC)
Il n’y a plus, dans ce cas de limite d’âge pour le départ à la retraite.
Certains, en quittant la vie active relativement tôt se contenteront du RB3I avec une petite retraite alors que d’autres, en travaillant plus longtemps voudront conserver un niveau de vie qu’ils avaient en activité. Tout cela dépend en fait de la pénibilité du travail.
Il est aussi possible pour les métiers à risque (militaires, pompiers, policiers…) de définir des coefficients pour augmenter les points de retraite.
Pour mémoire, dans l’armée, les périodes d’activité en « campagne » comptaient double pour la retraite…